Pleegzorg West-Vlaanderen is in 2021 als organisatie met zichzelf de uitdaging aangegaan om zich zowel klant- als medewerkergerichter te organiseren. Daarbij werden teams gevormd die autonoom én vanuit een waardenkader instaan voor hun dienstverlening en zodoende eigen keuzes maken om aan de gezamenlijke opdracht te voldoen.

Samen met 4 collega’s stonden we in om de teams in hun ontwikkeling naar een autonome werking te begeleiden. Hieronder duiken we even in het dagboek van het team van Diksmuide.

"De eerste sessie in januari ’22 was best spannend. Zowel voor het team als voor mezelf. We hadden online in december ’21 wel al kennis gemaakt, maar nu kwam de ware start van het traject. In aanloop naar de eerste sessie had het team een e-module over reacties op verandering doorlopen. Om het ijs te breken en de reacties op de organisatie-omslag bespreekbaar te maken startten we met een positioneringsspel. Luchtige vragen à la ‘wat doe je het liefst na een drukke werkdag?’ werden afgewisseld met vragen met een serieuzere toon. Telkens positioneerden de teamleden zich volgens de 4 antwoordmogelijkheden die ik hen gaf. Waarop telkens wat uitwisseling volgde. Het spel eindigde met de vraag ‘hoe sta je nu tegenover de verandering?’. De beweging die volgde toonde aan dat niet iedereen stond te springen om zich een nieuwe manier van werken toe te eigenen. Met openheid werd geluisterd naar het waarom wel en het waarom niet. Elk antwoord, elk gevoel was OK. In de volgende 2 sessies doken we in 2 thema’s die door het team gekozen werden: zinvol overleg en zorgzaam team. Hiertoe maakten we gebruik van een Duikplan(k), een methodiek om in groepjes gestructureerd in dialoog te gaan over een thema, daar een analyse van te maken en doelstellingen en acties bij te formuleren. Doordat ik het geheel begeleidde kon de teamverantwoordelijke volop meeduiken in het thema dat haar het meest aansprak. Op het einde van de sessie deelde elk groepje de analyse en doelstellingen met de rest van het team, die op hun beurt aanvullingen deden. Elk groepje kreeg van de rest mandaat om een actieplan uit te werken en uit te voeren. Zo werd het teamoverleg veel efficiënter georganiseerd en kwam de verantwoordelijkheid voor het goede verloop niet meer bij de teamverantwoordelijke te liggen, maar bij wisselende voorzitters. Het verslag werd aangepast aan de noden en casusbesprekingen gebeurden voortaan in kleinere werkbare groepjes. Stuk voor stuk ingrepen die er op den duur voor zorgden dat het wekelijks teamoverleg een moment werd om naar uit te kijken i.p.v. tegen op te zien.

Tussen de sessies beluisterde ik telkens de teamverantwoordelijke over hoe het team een vorige sessie verteerde. Omdat psychologische veiligheid een belangrijke basis voor teamontwikkeling vormt, stak ik in elke sessie wel een element om dit en de teamcohesie te doen groeien. Zo vroeg ik op een gegeven moment aan het team om voor elk teamlid een kort briefje te schrijven beginnende met ‘wat ik in jou waardeer is...’ of ‘wat ik in jou bewonder...’. Er werd voldoende tijd gegeven om de aanzet te laten binnenkomen. Enveloppen met de namen werden uitgehangen en zo kon iedereen een briefje postten.

Samen met de teamverantwoordelijke bereidde ik volgende sessies voor. Ze vond dit fijn en kwam meer en meer met eigen ideeën en insteken op de proppen. Ze bedacht leuke check-ins en check-outs en nam de begeleiding van de sessies meer in handen. Naarmate het traject vorderde kon ik als procesbegeleider stapjes achteruit zetten en me beperken tot het zijn van haar klankbord.

De beschrijving hierboven lijkt alsof de teamontwikkeling van dit team over rozenblaadjes ging. Niets is minder waar. Er waren momenten waarop meningen en verwachtingen danig verschilden, waarop geworsteld werd met snelheden, waarop met een beschuldigende vinger richting directie werd gewezen, waarop emoties de bovenhand haalden. Dan lieten we de vraag klinken ‘wat hebben wij als team nu samen te doen vanuit de autonomie die ons werd aangereikt en hierbij rekening houdend met onze 4 kernwaarden’. Hieruit ontstond telkens een stap (soms makkelijk, soms moeizaam) in de richting van opnemen van autonomie, van medeverantwoordelijkheid voor het geheel en van gedeeld leiderschap."

Is het team van Diksmuide er al? Neen. Dat zou ook vreemd zijn. Want teamontwikkeling stopt nooit. Maar de nodige mindshift om als autonoom team te werken binnen een waardengedreven organisatie, is wel in die mate gegroeid om de uitdagingen van vandaag en morgen aan te kunnen.

Benieuwd?

Kom meer te weten over onze begeleidingen!