Het welzijn van medewerkers stimuleren staat voor een nieuwe uitdaging. Op dit eigenste moment is eenieder bezig met het staand houden van zijn of haar persoonlijk welzijn en dat van de nabije omgeving, want laat ons eerlijk zijn: het wordt uitgedaagd.
We illustreren, jammer genoeg, met de cijfers uit de nieuwe gezondheidsenquête van Sciensano.

Veertig procent van de mensen zegt weinig sociale steun te voelen, een stijging van dertig procent tegenover september. Ook het aantal mensen met angst en depressieve gevoelens is duidelijk toegenomen: 23 procent van de mensen heeft angstgevoelens, 20 procent kampt met depressieve gevoelens. “Uit onze monitoring blijkt dat de angstgevoelens samenhangen met het aantal besmettingen, terwijl depressieve gevoelens vooral lijken af te hangen van de beperkende maatregelen.” 21 procent van de ondervraagden slikt bovendien slaap- en kalmeringspillen, terwijl 42 procent daarvan zegt gestart te zijn tijdens de crisis of hun dosis te hebben verhoogd. (Redactie De Morgen en Belga, 23 december 2020)

Het is een understatement dat we maar beter proactief nadenken over wat we hier mee gaan aanvangen. Alert! wil het welzijn op de werkvloer verhogen en wil in deze bijdrage dan ook inzoomen op de rol van organisaties binnen deze grotere maatschappelijke uitdaging.

Tijdens de start van de eerste lockdown merkten we bij veel medewerkers nog een gemeenschappelijke vorm van opluchting. Het deed zelf goed om eens even tot rust te komen en vast te stellen in welke rush we dagdagelijks leven. Voor veel mensen zal dit er toe geleid hebben om bewuster bezig te zijn met de work-life balans maar voor anderen zal het ook voor een ‘angst’ gezorgd hebben wanneer alles terug richting normaal zou evalueren.

Na een tijd, met de nog steeds geldende maatregelen, merken we met zijn allen echter op hoe belangrijk het werk voor ons wel is. Een job is een middel om ons welzijn en motivatie hoog te houden.

Werk wil zeggen uitdaging, werk wil zeggen dingen doen waar we ons voor moeten inzetten, en bovenal werk is verbondenheid. Het zijn deze zaken, met verbondenheid voorop, die hard gemist worden. Organisaties moeten zich bewust zijn van deze rol. Zetten we ons als organisatie in om de psychologische basisbehoeftes opnieuw te voeden, dan zal dit het welzijn van de mensen ten goede komen. Binnen motivatietheorieën is het ondertussen ook al meer dan onderbouwd dat dit goed is voor productiviteit, veerkrachtige medewerkers, minder intentie om de organisatie te verlaten… kortom: win-win.

Wat kan een organisatie concreet ondernemen?

Vanuit Alert! zouden we adviseren om deze uitdaging te integreren in de lopende actieplannen. Durf de beslissing nemen om de psychosociale aspecten het komende jaar prioritair te plaatsen op het jaaractieplan. Overleg met de mensen van HR en preventie op het werk hoe er aan het welzijn zal gewerkt worden, over welke tijdspassen en welke middelen daar tegenover komen te staan.

We pleiten dus voor het opstellen van een actieplan. Een plan dat goed aanvoelt en past bij de bedrijfscultuur. Hoewel de zaakvoerder(s) hier verantwoordelijkheid hebben, is het des te belangrijker om niet het plan van de zaakvoerder(s) op te maken, maar een plan voor iedereen. Durf de collega’s bevragen over wat ze nodig hebben om de komende periode goed aan te vangen, luister waar men ondersteuning vraagt en wat ze nodig hebben om gemotiveerd aan de slag te blijven? Dit vormt de start van een cultuur waar noden durven geuit worden (en jawel, zo’n cultuur wordt cruciaal).

Hieronder lichten we drie topics uit die ons inziens aan bod gaan komen het komende jaar. We leggen uit waarom, en geven ook advies om er mee aan de slag te gaan.

Thuiswerk

Veel bedrijven merken de voordelen van thuiswerk op, ook voor medewerkers biedt het mogelijks een meerwaarde op. Echter zomaar thuiswerk installeren zonder kader is niet de beste optie. De nood aan een kader is er puur op fysiek vlak (bvb stel dat er een ongeval gebeurt), maar mogelijks nog meer op psychologisch vlak.
Hoe kunnen we in een setting van thuis werk toch vertrouwen en waardering tonen aan onze mensen, hoe kunnen we evolutie opvolgen zonder in controle te vervallen, hoe wordt een feedbackcultuur staande gehouden wanneer we digitaal werken en hoe zetten we in op verbondenheid tussen de collega’s?

Om dit kader op te richten kan er met een werkgroep (of een comité voor preventie en bescherming op het werk) gewerkt worden. Aan de ene kant worden de bedrijfsdoelstellingen vooropgezet om vervolgens te kijken hoe deze op een goede manier kunnen bereikt worden met aandacht voor het medewerkerswelzijn. Het is opvallend om te zien hoe goed mensen in staat gesteld kunnen worden om hun noden en behoeften in te vullen, zonder te vervallen in al te wilde ideeën. Enkele initiatieven die we al tot stand zagen komen waren de check in en check out meetings. Hierbij konden medewerkers via korte overlegmomenten hun dag overlopen met hun leidinggevende en werden vaste momenten voorzien voor feedback. De vrijblijvende lunchbreaks om de verbondenheid te creëren, planningsgesprekken en functioneringsgesprekken via digitale tools, een sessie ergonomie van een collega die de thuissetting onder de loep nam…

Bouwen aan mentaal vermogen

Hoewel dit uiteraard sterk afhangt van sector tot sector zullen vele organisaties (hopelijk) vroeg of laat terug kunnen overgaan naar het ritme van weleer. We zijn nu eenmaal werkers en zullen er met onze werklust terug in slagen om op volle kracht te draaien. Tel daarbij op dat er in vele organisaties misschien ook net minder mankracht zal zijn, dan wordt het duidelijk dat de werkdruk zonder twijfel in veel plaatsen een issue wordt.
We zien dat het mentale welzijn van de Vlamingen nu al onder druk staat, en dat in alle leeftijdscategorieën. We mogen er niet zomaar van uitgaan dat het wel los zal lopen. Organisaties kunnen (en moeten) hier preventief mee aan de slag gaan. Mogelijke acties die hier nuttig zijn: het duidelijk maken van aanspreekpunten (vertrouwenspersonen, HR, externe dienst…) waar medewerkers terecht kunnen wanneer ze met iets worstelen, inzetten op collegialiteit door communicatie te stimuleren, teamopleidingen te voorzien, opleidingsacties rond het omgaan met werkdruk en stress, leidinggevenden tools en kennis geven om signalen van overspanning te leren herkennen en te bespreken… Al deze zaken kunnen helpen bij een integrale benadering van de mentale gezondheid.

Bouwen aan een veerkrachtig team

Meer dan ooit wordt het belang van een team dat elkaar draagt en steunt duidelijk. Een veerkrachtig team is het beste middel om als organisatie te bezitten. Een team heeft een enorme invloed op medewerkerswelzijn. Het voorbije jaar zijn we in het digitale werken gedropt geweest en hebben we zo goed als mogelijk onze plan getrokken. Het wordt tijd om alles eens grondig te evalueren en te kijken waar bijgestuurd moet worden, maar evenzeer wat nieuwe mogelijkheden biedt. Hoe gaan we verder met het digitale werken, en wanneer wordt het fysieke werken terug de norm? Eenmaal dit uitgeklaard is kunnen we ook gericht gaan inzetten op de soft skills van mensen. Aandacht voor communicatie-skills, competenties in het samenwerken en groeien als leidinggevende met de nieuwe uitdagingen zijn topics die niet mogen vergeten worden.

Positieve conclusie

Het voorbije jaar heeft heel wat gevraagd van zaakvoerders en medewerkers. Als er één iets helder is, dan toch dat we veerkrachtig zijn en opstaan van zodra we kunnen (ook al is de ondergrond wankel). Welzijn op het werk is niet iets dat we terug helemaal opnieuw moeten gaan opbouwen na deze Covid-problematiek, integendeel. De veerkracht die we getoond hebben met zijn allen is de bouwsteen om er verder op te bouwen binnen de organisatie!

Zijn er initiatieven die bedrijven ondersteunen om dit uit te voeren?

Ja zeker, er zijn meerdere initiatieven die organisaties ondersteunen om dit actieplan uit te werken.

Werkbaarheidscheques

Met de werkbaarheidscheque van het Departement Werk en Sociale Economie, kunnen eenmanszaken, kmo's en grote ondernemingen (met minstens 1 werknemer) uit de profitsector en ook organisaties uit de socialprofitsector tot € 10.000 steun krijgen om knelpunten rond werkbaar werk binnen de organisatie in kaart te brengen. De bedoeling is om zo de arbeidsomstandigheden duurzaam te verbeteren

Verhoging KMO-portefeuille voor acties werkbaar werk

Indien je binnen de maatregel kmo-portefeuille het jaarlijks volledig budget van €10000 hebt opgebruikt, en je wil nog acties uitvoeren in het kader van werkbaar werk, dan kan je nog beschikken over een eenmalig extra budget van €5000. Hierbij bedraagt het steunpercentage 30% voor kleine ondernemingen en 20% voor middelgrote ondernemingen.

ESF Drive

Gemotiveerde medewerkers (ook in tijden van Corona!). Een positieve dynamiek op de werkvloer. Verbondendheid onder collega's tijdens het telewerken. Leidinggevenden die van wanten weten. Burn-out die geen kans krijgt. Elke organisatie droomt ervan. Maar hoe zo’n werkomgeving in de praktijk brengen? Daarvoor is er nu DRIVE: gratis hr-steun op maat van jouw organisatie, door gespecialiseerde dienstverleners. Zij bieden een klankbord en helpen om in jouw bedrijf concreet aan de slag te gaan. Is jouw organisatie (profit of social-profit) in Vlaanderen gevestigd en telt zij niet meer dan 250 medewerkers? Dien dan nu je aanvraag in bij ESF Vlaanderen!